在四大系統(tǒng)建置后，富士康通過工作分析的方法，按照工作性質(zhì)和崗位重要性、價值度進行升級版崗位設(shè)計和定義。

1.職組/職系/職級定義

職組歸類職系定義。

按照四大管制活動進行職系定義及歸類。

工管類活動包括機構(gòu)產(chǎn)品工程、模具、沖壓、成型、烤漆、機械加工等不同性質(zhì)的活動，則分別定義為機構(gòu)產(chǎn)品工程職組，再按照具體崗位性質(zhì)進行細分：機構(gòu)產(chǎn)品設(shè)計職系、機構(gòu)產(chǎn)品開發(fā)職系、機構(gòu)產(chǎn)品制造職系、機構(gòu)產(chǎn)品材料職系等。

依次類推，品管類活動包括品質(zhì)工程、產(chǎn)品測試等，品管類活動定義為品管職組，包括品質(zhì)規(guī)劃職系、品質(zhì)工程職系、品質(zhì)管制職系、品質(zhì)檢驗職系、產(chǎn)品測試職系等；生管類活動包括供應(yīng)鏈管理、采購、生產(chǎn)制造、現(xiàn)場管理等，則各類活動分別定義為供應(yīng)鏈職組、采購職組、成型、烤漆、組裝職組和現(xiàn)場管理職組，如成型生產(chǎn)制造工程師則歸屬成型職組之成型加工職系；經(jīng)管類活動包括資訊、財務(wù)會計、法務(wù)、營建工務(wù)、人力資源、總務(wù)等，職組和職系定義歸類原則同上。管理類活動是四大管制活動中相同性質(zhì)的活動，所以將管理崗位單獨列為管理職系。

職系職責(zé)范圍定義。

中央人事召集各職組各職系的從業(yè)資深人員對各職系的職責(zé)范圍進行了定義，如人事行政職組各職系的職責(zé)范圍如下圖。

職級定義。

根據(jù)工作的復(fù)雜性和難易性，富士康對各職組每個職系的工作進行職級劃分，具體的職級稱為資位。

操作員崗位：簡單易操作的工作崗位適于基層工人的能力，則定義為操作員工作崗位，不區(qū)分職級；

技術(shù)員崗位：需要一定經(jīng)驗和專業(yè)技能的工作崗位適與技術(shù)員的能力，職級分為三級，員1級，指需要一定基層操作經(jīng)驗處理問題的崗位，員2級，指需要一定操作經(jīng)驗及專業(yè)技能的崗位，員3級，指需要豐富操作經(jīng)驗和專業(yè)技能的崗位。

工程師崗位：復(fù)雜有難度需要專業(yè)理論和技術(shù)的工作適于工程師的能力，則定義為師級工作崗位。職級資位分為師1~師10級，再細分為師1-師3級資位工作崗位，指按照工作流程、規(guī)范、要求，在一定工作期限，需要一定判斷能力完成的工作崗位，一般指例行性工作；師4-師7級，按照工作目標或上級要求，自行制定工作計劃、工作步驟、工作方法，需要思考、判斷及主動積極的能力才能完成的工作崗位，一般指重要的專案工作；師8-師10級，需要制定工作目標、工作規(guī)劃，負有工作績效責(zé)任，甚至單位經(jīng)營責(zé)任，需要思考、分析、判斷、決策能力才能完成的工作崗位。

如，人事管理職組下設(shè)規(guī)劃、人事管理、人事行政職系，規(guī)劃職系定義為人事策略、系統(tǒng)與管理之規(guī)劃，包括政策研擬﹑組織再造﹑系統(tǒng)規(guī)劃﹑人才開發(fā)、制度設(shè)計﹑技術(shù)提升﹑培訓(xùn)開發(fā)等，從定義分析，這些工作需要師8-師10級的工作崗位承擔(dān)；人事管理定義為人事各功能模塊事務(wù)管理、一般項目規(guī)劃與推動工作﹐包括：招募錄用﹑培訓(xùn)開發(fā)﹑薪酬任用﹑行政服務(wù)等，這些工作需要師4-師7級工作崗位承擔(dān)；人事行政定義人事行政等事務(wù)性工作、人事項目推動協(xié)助工作﹐包括：招募錄用﹑培訓(xùn)開發(fā)﹑薪酬任用﹑行政服務(wù)等，這些工作需要師1-師3級工作崗位承擔(dān)；文字錄入、檔案整理、會議安排等例行性行政事務(wù)需要由行政助理崗位承擔(dān)，職級為員1-員3。

各職級能力定義。

根據(jù)職系職責(zé)和工作的復(fù)雜性和難易度，富士康對員級、師級崗位等從業(yè)人員的能力進行了定義。如成型加工職系的各職級崗位的能力要求為：

員2-員3級資位崗位：熟練操作成型及附屬設(shè)備，掌握成型原料特性。具備成型產(chǎn)品不良及缺陷原因分析能力，解決成型生產(chǎn)異常能力。

師1~師3級資位崗位：生產(chǎn)制度改善能力，塑模保養(yǎng)與改善能力，廢料自動排除，新產(chǎn)品量試檢討能力。

師4~師7級資位崗位：成型加工新技術(shù)、新方法推廣應(yīng)用，產(chǎn)品制程改善優(yōu)化和成本控制，成型件成本掌控及品質(zhì)掌控、安全管理能力。

師8~師10級資位崗位：具備解決目前部門技術(shù)瓶頸問題能力，分析與競爭對手差異之能力，成型規(guī)劃能力及市場開拓能力、看懂財務(wù)報表能力。

2.管理崗位定義

管理職分類。

生產(chǎn)單位：管理崗位有基層的線長、組長，中層的副課長、課長，高層的副理、經(jīng)理（專案經(jīng)理）；周邊單位：管理崗位有基層的組長、副課長，中層的課長、副理，高層的經(jīng)理（專案經(jīng)理）；集團級管理崗位有特別助理、副總經(jīng)理、總裁。

管理崗位與崗位職級的對應(yīng)。

在98年以前，擔(dān)任管理職與員工職級是沒有關(guān)系的，如某單位派了一位員2的市場干部與客戶溝通，客戶問這位代表擔(dān)任的職務(wù)，這位代表回答沒有具體職務(wù)，客戶以此為由拒絕與這位代表溝通。該單位緊急通過人事單位任命為課長職務(wù)，客戶才與這位緊急課長展開溝通。這樣做是為了應(yīng)對客戶，但員2是否可以擔(dān)任課長？從管理層次上，課長屬于中層管理崗位，從職級上，員2屬于基層技術(shù)崗位，職級代表能力，員2的工作經(jīng)驗和工作能力不適于中層管理崗位的任職。為了避免這種現(xiàn)象的出現(xiàn)，富士康將擔(dān)任不同層級管理崗位和崗位從業(yè)人員的職級掛鉤：擔(dān)任線/組長，職級必須為員2-師2，擔(dān)任副課長、課長，職級必須為師3-師7，副理及以上職級必須為師8及以上。

3.員工職涯發(fā)展路徑

工作崗位職級和管理職的定義及規(guī)范，為員工的職涯發(fā)展規(guī)劃了兩條路徑：專業(yè)能力路徑沿職系職級晉升發(fā)展，管理層級路徑沿管理職晉升發(fā)展，后一條路徑是職級和管理職的結(jié)合。這兩條路徑適用全體員工，包括雇員、操作員、員級員工和師級員工，雇員可以申請轉(zhuǎn)調(diào)工作崗位，通過考核就可以轉(zhuǎn)為操作員或員級員工，操作員可以通過自我學(xué)習(xí)、自我經(jīng)驗積累，達到要求條件可以晉升員級員工。在富士康大專以下學(xué)歷入職職級一般會定為員級，大專及以上學(xué)歷入職職級一般會定為師級，職級晉升一年檢討一次，主要由主管決定，沒有明確的標準，管理職的檢討亦是如此。

員1 員2 員3

師1 師2 師3 師4 師5 師6 師7 師8 師9 師10

線長 組長 副課長 課長 副理 經(jīng)理

以上富士康的職組、職系、職級、各職級能力的定義，是對工作崗位的規(guī)范，建立了初步的工作崗位和管理崗位的管理制度。

4.簡單總結(jié)下，富士康崗位管理規(guī)范化的過程：

a.根據(jù)四大運營管制系統(tǒng)的定義和崗位工作性質(zhì)的相關(guān)性，將工作性質(zhì)相近、相同的崗位歸入同一職組、職系；

b.對每一職系的職責(zé)范圍通過人資、主管、資深員工共同協(xié)商，利用魚骨圖進行總結(jié)和說明；

c.按照每一職系各崗位工作任務(wù)的重要性和價值度不同，對各崗位進行職級定義：從技術(shù)員崗位到工程師崗位，分為員1、員2、員3和師1、師2……師10級，級別越高，崗位越重要。如基層技術(shù)崗位為員級崗位，技術(shù)/管理崗位為工程師級崗位，級別從師1~師10級。

d.對不同職級崗位的工作職責(zé)和工作能力，通過對在職人員的訪談和填寫調(diào)查問卷，經(jīng)過討論后給予描述，并書面化。

e.為規(guī)范管理崗位的任職，將不同層級的管理崗位任職與從業(yè)人員的職級掛鉤，以防止不當任命。

f.員工在公司的發(fā)展有兩條路徑：職級路徑和管理路徑

新的崗位管理制度相比舊的崗位管理制度，主要是將崗位歸入相對應(yīng)的管制系統(tǒng)中，各職系的工作職責(zé)和能力要求亦在一定程度上進行了總結(jié)和描述，并關(guān)注了員工的職涯發(fā)展，特別可貴的將廣大基層員工納入崗位管理系統(tǒng)中，富士康的經(jīng)營理念開始融入到員工管理的運作中。

（未完待續(xù)）