? 給各用人部門招聘的新員工，試用了幾天，不合適，辭了。再招一個(gè)，再試幾天，還不合適，然后……

? 招聘的新員工馬上過(guò)試用期了，還沒(méi)有準(zhǔn)確的評(píng)價(jià)，需要繼續(xù)“觀察”一段時(shí)間；

? 部門對(duì)新員工關(guān)注不到位，隨意指定員工帶新人；

? 新員工上手快，很快適應(yīng)工作崗位，這是部門培訓(xùn)的好。如果新員工表現(xiàn)不好，不能很好的完成工作，那是人資部門招聘的不行；

? 新員工培訓(xùn)是人資部門的事情，人資應(yīng)該培訓(xùn)好了再派到用人部門，拿來(lái)就用。

HR們一定或多或少的遇到過(guò)以上情況，遇到了除了“呵呵”，心中有一萬(wàn)匹草泥馬飄過(guò)，似乎也沒(méi)有辦法。那么試用期員工的管理到底應(yīng)該怎么做呢？介紹一個(gè)簡(jiǎn)單有效的方法：望聞問(wèn)切。

望

• 看工作結(jié)果：

結(jié)果第一，尤其對(duì)于新員工來(lái)講，沒(méi)有好的工作業(yè)績(jī)的體現(xiàn)，很難通過(guò)試用期的考察。對(duì)于新員工的業(yè)績(jī)，人資和用人部門要密切關(guān)注，尤其那些面試變現(xiàn)很好，工作態(tài)度也積極認(rèn)真但業(yè)績(jī)不突出的員工，要有針對(duì)性的關(guān)注。

• 看精神狀態(tài)：

精神狀態(tài)在很大程度上決定了工作效率和工作結(jié)果，尤其新員工對(duì)崗位工作并不熟悉的情況下，精神狀態(tài)顯得尤為重要，用人部門一定要密切觀察新員工的精神狀態(tài)，精神狀態(tài)的觀察并不難，多留意就能做到。對(duì)于那些精神狀態(tài)不好的員工，要及時(shí)了解情況，詢問(wèn)原因，有針對(duì)性的解決問(wèn)題。

• 看日常行為：

員工的日常行為，是其心理狀態(tài)的外在反應(yīng)，也是崗位適應(yīng)情況的很重要的表現(xiàn)之一，要關(guān)注到位。比如，工作時(shí)間啊，是否有遲到啊，加班啊等等，能夠看出其工作的用心程度。還有是不是積極參加各種活動(dòng)啊，能夠體現(xiàn)出是否已經(jīng)融入到公司。

聞

• 聽(tīng)同事評(píng)價(jià)：

對(duì)于新員工的評(píng)價(jià)，除了客觀業(yè)績(jī)表現(xiàn)外，主觀評(píng)價(jià)不能少。主觀評(píng)價(jià)主要是工作態(tài)度、溝通配合等因素。主觀評(píng)價(jià)要多維度的了解，同事的評(píng)價(jià)是很重要的一方面，操作中要注意，雖然是主觀評(píng)價(jià)，也要有明確的項(xiàng)目指標(biāo)，不能籠統(tǒng)的問(wèn)：“你覺(jué)得**怎樣？”這樣得到的回答也會(huì)是籠統(tǒng)，“還行吧，挺好的”，沒(méi)有實(shí)際意義。同事的評(píng)價(jià)能夠看出新員工的融入情況，是否已經(jīng)融入團(tuán)隊(duì)融入公司，是否能夠與同事融洽相處等等。要多方聽(tīng)取，避免公報(bào)私仇。

• 聽(tīng)上級(jí)評(píng)價(jià)：

上級(jí)的評(píng)價(jià)主要還是依據(jù)客觀結(jié)果的，沒(méi)有好的客觀結(jié)果，上級(jí)對(duì)下級(jí)的評(píng)價(jià)一般不會(huì)很好。操作中要注意，提醒上級(jí)，只評(píng)價(jià)主觀方面，詳細(xì)解釋評(píng)價(jià)項(xiàng)目。即考察新員工業(yè)績(jī)能力之外的，工作態(tài)度等主觀因素。

• 聽(tīng)下級(jí)評(píng)價(jià)：

下級(jí)對(duì)上級(jí)的評(píng)價(jià)，往往會(huì)流于形式，操作中要注意，一是做好宣傳，跟評(píng)價(jià)者講清楚，不要畏懼權(quán)威，不要公報(bào)私仇。對(duì)于被評(píng)價(jià)者說(shuō)明白，要客觀看待評(píng)價(jià)，不能濫用權(quán)威。講清楚，做好必要的宣傳。盡管作用可能不大，但必須要做好。

問(wèn)

• 問(wèn)工作流程：

看新員工業(yè)績(jī)的時(shí)候，尤其是業(yè)績(jī)不好的員工，要詳細(xì)了解情況，詢問(wèn)工作流程，看是否了解正確的流程，有沒(méi)有按流程辦事。這是考察新員工很重要的一個(gè)方面。如果流程都不清楚，很難有好的結(jié)果。出現(xiàn)流程的偏差，及時(shí)糾偏。該培訓(xùn)培訓(xùn)，該處罰處罰。

• 問(wèn)工作方法：

工作方法每個(gè)人都不盡相同，沒(méi)有最優(yōu)，只有更好。新員工由于對(duì)崗位不熟悉，工作方法可能會(huì)存在不合理的地方，一定要及時(shí)溝通，及時(shí)探討更合理的方式方法，提高工作效率。

• 問(wèn)工作標(biāo)準(zhǔn)：

工作標(biāo)準(zhǔn)多為客觀量化的標(biāo)準(zhǔn)，有些標(biāo)準(zhǔn)可能不是特別量化具體，這就需要新員工能夠很好的理解領(lǐng)悟。新員工有些工作做的不好，可能是工作標(biāo)準(zhǔn)不是很清楚，要及時(shí)詢問(wèn)了解，傳達(dá)清楚。比如：盡快把**工作做好給我。這樣的工作任務(wù)，既沒(méi)有明確的時(shí)間限制，也沒(méi)有客觀的工作標(biāo)準(zhǔn)，工作起來(lái)可能會(huì)有偏差。

切

• 交流工作心得：

新員工需要工作上的指導(dǎo)，幫助盡快熟悉工作，盡快適應(yīng)崗位。除了指定的帶新人的“老師”外，部門主管一定要多關(guān)注，定期交流輔導(dǎo)。不僅僅對(duì)新員工工作上有實(shí)際的幫助，心理上也是一種很好的撫慰。

• 交流難點(diǎn)問(wèn)題：

新員工工作中遇到的問(wèn)題困難遠(yuǎn)比老員工要多，交流工作中的問(wèn)題困難，一方面是指導(dǎo)幫助，一方面可以了解新員工實(shí)際工作能力。

• 交流工作預(yù)期：

工作預(yù)期的交流可以讓新員工清楚的了解公司對(duì)崗位的具體要求，對(duì)其是一種激勵(lì)和鞭策，通過(guò)對(duì)未來(lái)工作的預(yù)期描述，可以給新員工一個(gè)相對(duì)清楚的未來(lái)。注意，工作預(yù)期的表述，不是畫大餅，一味的畫大餅，對(duì)于腸胃不好的員工，他們消化不了，就離職了。

總之，對(duì)于新員工，不管是人力資源部門還是用人部門，都應(yīng)該付出精力，多多關(guān)注。形成一套系統(tǒng)的新員工管理辦法，制度化、流程化。幫助新員工盡快適應(yīng)崗位，同時(shí)也降低人員的流水率。

作者：趙建坤

來(lái)源：三茅網(wǎng)

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