揮起三板斧，做有效有用的研發(fā)IT績效管理
績效管理貫穿企業(yè)管理的全過程，實(shí)施運(yùn)行中存在的問題也是多種多樣，常見以下問題“職能管理部門設(shè)計(jì)的績效方案，評估的考核結(jié)果，研發(fā)技術(shù)部門應(yīng)用率偏低”。
本文結(jié)合我們實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)，淺談通過簡單的IT績效三板斧強(qiáng)化績效管理的有效有用性，希望能給大家?guī)韼椭?/span>
研發(fā)IT績效管理三板斧是什么？
研發(fā)IT績效管理三板斧說的是針對中基層績效考核進(jìn)行有效管理的三個核心環(huán)節(jié)或動作，包括“對齊考核方向、明確考核流程、強(qiáng)化考核結(jié)果應(yīng)用”。
第一斧：對齊考核方向
績效考核方案升級階段，職能管理部門組織與各研發(fā)中心中基層管理代表開展多輪績效方案調(diào)優(yōu)研討會，對齊各崗位考核方向，并達(dá)成共識。以下以產(chǎn)品崗位為例，做考核模型及考核方向簡要說明：
產(chǎn)品崗考核模型要求研發(fā)側(cè)產(chǎn)品人員除了具備需求管理、項(xiàng)目管理和產(chǎn)品設(shè)計(jì)能力之外，還需要對產(chǎn)品運(yùn)營和用戶體驗(yàn)負(fù)責(zé)。
從崗位業(yè)績、重點(diǎn)工作、服務(wù)協(xié)同三個維度，設(shè)計(jì)產(chǎn)品人員績效評價(jià)體系，通過體系化、數(shù)據(jù)化的績效考核機(jī)制，進(jìn)一步推動產(chǎn)品人員owner制的落地實(shí)施，形成良性循環(huán)。
1、崗位業(yè)績
崗位職責(zé)要求，屬于考核共通指標(biāo)項(xiàng)，從業(yè)務(wù)核心指標(biāo)得分、項(xiàng)目實(shí)施得分考核產(chǎn)品人員。其中業(yè)務(wù)核心指標(biāo)得分，導(dǎo)向產(chǎn)品人員工作目標(biāo)跟業(yè)務(wù)線經(jīng)營業(yè)績目標(biāo)掛鉤，支撐產(chǎn)品線經(jīng)營目標(biāo)達(dá)成。項(xiàng)目實(shí)施得分，屬于崗位管理要求，導(dǎo)向研發(fā)人員及時(shí)、高效完成項(xiàng)目交付。
2、重點(diǎn)工作
崗位重點(diǎn)成果產(chǎn)出，屬于研發(fā)中心自定義項(xiàng)，導(dǎo)向中心重點(diǎn)工作目標(biāo)能自上而下分解及落地達(dá)成或自發(fā)設(shè)定具有挑戰(zhàn)性的指標(biāo)。同時(shí)，建議考核產(chǎn)品運(yùn)營創(chuàng)新得分,屬于能力勝任力指標(biāo),導(dǎo)向產(chǎn)品人員主動關(guān)注產(chǎn)品運(yùn)營，突破創(chuàng)新。
3、服務(wù)協(xié)同
崗位之間工作協(xié)同，屬于文化價(jià)值觀指標(biāo)，導(dǎo)向員工開放合作，輸出能力、主動協(xié)同，責(zé)任共當(dāng)。從組織影響力得分、服務(wù)協(xié)同得分兩個子項(xiàng)考核，其中組織影響力得分包括“分享類得分 文章及專利類得分”，服務(wù)協(xié)同得分包括“基礎(chǔ)分 表揚(yáng)加分-投訴及通報(bào)扣分”。
4、扣減分項(xiàng)
崗位研發(fā)質(zhì)量扣分，導(dǎo)向研發(fā)質(zhì)量改進(jìn)，加強(qiáng)對用戶滿意度重視程度的提升，從用戶體驗(yàn)和生產(chǎn)問題兩個方面按照管理規(guī)范進(jìn)行考核扣減分。
第二斧：明確考核流程
研發(fā)中基層績效考核除了管理崗做評價(jià)外，還需全員參與其中，并達(dá)成共識。職能管理部門在考核評估模板設(shè)計(jì)上，完善流程要點(diǎn)明確填寫內(nèi)容要求，包括員工自評（自評分、舉證及自我總結(jié)說明）、上級評價(jià)（上級評分、上級評價(jià)說明）及反饋員工做確認(rèn)等。
自我評價(jià)
員工是績效產(chǎn)生的主人翁，研發(fā)中基層績效考核員工需提前準(zhǔn)備自行舉證的客觀數(shù)據(jù)，填寫個人崗位信息、結(jié)合指標(biāo)完成情況及評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)評估自評分，并針對上一季度的績效表現(xiàn)整體總結(jié)工作進(jìn)展、亮點(diǎn)及需改進(jìn)點(diǎn)。通過此流程要求，利于員工強(qiáng)化責(zé)任意識與成果意識，獲得指導(dǎo)、幫助和約束。
上級評價(jià)
上級負(fù)責(zé)人是績效管理督導(dǎo)者，研發(fā)上級負(fù)責(zé)人績效評價(jià)時(shí)復(fù)核下屬實(shí)際值填寫準(zhǔn)確性，復(fù)評員工各項(xiàng)指標(biāo)得分，聚焦考核期內(nèi)業(yè)績表現(xiàn)，對評定結(jié)果給予具體的說明及改進(jìn)意見，并反饋下屬績效考核結(jié)果。同時(shí)也是驗(yàn)證規(guī)劃階段明確的績效管理導(dǎo)向及目標(biāo)是否實(shí)現(xiàn)落地達(dá)成的過程。
上下共識
員工確認(rèn)上級評價(jià)反饋的綜合考核結(jié)果，如有爭議發(fā)起申訴流程，若上下級達(dá)成共識，員工簽字確定。接著，上下級需共同制定績效改進(jìn)計(jì)劃，保持持續(xù)的績效溝通，上級對員工進(jìn)行績效督促及輔導(dǎo)并跟進(jìn)達(dá)成效果，形成績效管理閉環(huán)。
第三斧：強(qiáng)化考核結(jié)果應(yīng)用
完善績效考核得分與結(jié)果應(yīng)用強(qiáng)關(guān)聯(lián)要求，在評優(yōu)比例內(nèi)，按照員工綜合績效得分由高到低進(jìn)行排序確定評優(yōu)人員。為保證排名數(shù)據(jù)準(zhǔn)確及減少研發(fā)投入成本，職能管理部門可協(xié)同開發(fā)自動生成中心及部門排名小工具，供研發(fā)部門使用。經(jīng)對考核結(jié)果數(shù)據(jù)統(tǒng)計(jì)分析，最終實(shí)現(xiàn)各中心中基層績效結(jié)果應(yīng)用評優(yōu)適配率達(dá)到既定目標(biāo)。
目前我們結(jié)合研發(fā)中基層的績效考核現(xiàn)狀，梳理績效管理系統(tǒng)需求并逐步推進(jìn)中，相信不久也可實(shí)現(xiàn)線上透明化，流程規(guī)范化等功能和效果。
寫在最后
揮起研發(fā)IT績效管理三板斧，實(shí)現(xiàn)管理中基層人員績效的力量，營造科學(xué)的績效管理文化，建立有效有用的績效管理體系。
在組織高層的績效考核、績效激勵政策落地、績效復(fù)盤等方面都有獨(dú)特的見解，歡迎各位感興趣的小伙伴在“蘇項(xiàng)薈”平臺留言、探討。
文章來源于：蘇項(xiàng)薈
作者：蘇寧金融–蘇文文
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